Diritto del lavoro

Diritto del lavoro: cos’è e di cosa si occupa

Il diritto del lavoro è una branca del diritto civile il cui scopo è quello di regolare non solo i rapporti che intercorrono tra il datore di lavoro e i lavoratori ma anche l’interesse economico, la libertà, la dignità e la personalità di tutti i soggetti che vengono di volta in volta coinvolti.

Il diritto del lavoro gioca dunque un ruolo fondamentale poiché va a colmare quella differenza di potere che intercorre tra chi offre lavoro e chi, invece, lo ricerca.

Infatti il datore di lavoro ed i lavoratori sono sullo stesso piano solo da un punto di vista meramente formale, ma da un punto di vista sostanziale il lavoratore è in una posizione di netto svantaggio rispetto al primo, in quanto non ha il medesimo potere economico.

Ed è anche per questo che il diritto del lavoro insieme al diritto sindacale sono importanti in quanto hanno come scopo quello di tutelare prevalentemente la parte debole del rapporto di lavoro, ovvero i dipendenti.

 

 

• Indice articolo
• Definizione del diritto del lavoro e dei suoi obiettivi principali
• I diritti dei lavoratori
• Le responsabilità dei datori di lavoro
• Salute e sicurezza sul lavoro
• Discriminazioni sul lavoro
• Licenziamenti e risoluzione dei contratti di lavoro
• Rappresentanza legale nel diritto del lavoro
• Considerazioni finali sul diritto del lavoro
• Come Avvocati per Aziende può aiutarti
• Vuoi una consulenza legale?

 

 

Definizione del diritto del lavoro e dei suoi obiettivi principali

Come accennato sopra, il diritto del lavoro viene definito come quel complesso di norme che disciplinano il rapporto di lavoro e che tutelano, oltre al mero interesse economico che ruota attorno al contratto di lavoro, anche la dignità dei lavoratori, la loro libertà e personalità.

Tali norme trovano il proprio campo d’applicazione nel rapporto di lavoro subordinato in quanto, anche da un punto di vista storico, si tratta di un rapporto connotato da una forte asimmetria di potere.

Da un lato vi è il datore di lavoro, il dominus indiscusso dell’impresa, dall’altro invece vi è il lavoratore privato che ha bisogno di lavorare.

Pertanto, come già anticipato, uno degli obiettivi del diritto del lavoro, oltre a promuovere il benessere dei lavoratori, è quello di ridurre, nei limiti del possibile, questa sproporzione di potere che connota il rapporto tra datore e lavoratore.

Se non ci fosse questa branca del diritto infatti i dipendenti sarebbero completamente in balia del maggior potere economico esercitato dai datori i quali potrebbero sfruttarli impunemente.

Inoltre, è bene sapere che quando si parla di diritto del lavoro, in realtà, si fa riferimento ad una materia che a sua volta si suddivide in altre branche come ad esempio il diritto sindacale, legislazione sociale e diritto del lavoro in senso stretto.

Pertanto, tutte le leggi sul lavoro attualmente vigenti sono collocate all’interno di quelle che possiamo definire vere e proprie fonti del diritto del lavoro in senso ampio.

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I diritti dei lavoratori

I diritti dei lavoratori giocano sicuramente un ruolo importantissimo all’interno del nostro ordinamento giuridico.

Basti pensare che circa un terzo dei principi fondamentali racchiusi all’interno della Costituzione è dedicato proprio al lavoro e ai lavoratori in generale.

Rimanendo sempre su ciò che è sancito all’interno della Costituzione, l’articolo 1 stabilisce che “l’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro (…)”, mentre l’articolo 4 tutela il lavoro quale diritto fondamentale, primo tra tutti i diritti di natura sociale, in quanto fonte principale di sostentamento e strumento di affermazione dell’autonomia delle persone.

In realtà l’articolo citato stabilisce che il lavoro non è solo un diritto ma anche un dovere di solidarietà che ciascun cittadino è tenuto a compiere per contribuire al progresso materiale e sociale dell’intero Paese.

Ancora, l’articolo 35 stabilisce che è dovere della Repubblica tutelare il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni, senza nessuna discriminazione; infine, un altro articolo costituzionale che non può non essere citato è l’articolo 36 secondo cui “il lavoratore ha diritto a ricevere una retribuzione (…) che sia sufficiente ad assicurare a sé e alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

Dopo aver fatto, seppur brevemente, una disamina di ciò che dispone la Costituzione in materia di diritto del lavoro, è necessario individuare le quattro macroaree all’interno delle quali sono ricompresi i diritti dei lavoratori di diversa natura:

• Patrimoniali;
• Personali;
• Sindacali;
• Diritto d’invenzione

Nel novero dei diritti patrimoniali rientrano, innanzitutto, il diritto a percepire un trattamento economico in relazione alla prestazione posta in essere; si pensi ad esempio alla retribuzione, all’orario di lavoro, alla retribuzione per lo straordinario, al Trattamento di Fine Rapporto (TFR), alle indennità di vario genere (come, ad esempio, l’indennità di disoccupazione).

Con riferimento ai diritti personali, invece, si tratta di diritti che ineriscono la personalità dell’individuo come il diritto alla privacy sul posto di lavoro, il diritto all’integrità fisica e alla salute, il diritto al riposo giornaliero e settimanale, il diritto alle ferie, a conservare il proprio posto di lavoro in caso di malattia o infortunio, gravidanza o puerperio, alla libertà di opinione, alla riservatezza eccetera.

Per quanto concerne i diritti di natura sindacale, si fa invece riferimento al diritto di aderire liberamente ad associazioni sindacali e di manifestare così il proprio pensiero, oppure di svolgere direttamente attività sindacale all’interno o all’esterno dei luoghi di lavoro; rientra nel novero dei diritti sindacali, ed anzi forse è uno dei più importanti, il diritto di scioperare.

Infine, il diritto morale d’invenzione, è il diritto ad essere riconosciuto come l’autore dell’invenzione ed opere dell’ingegno realizzate.

Dopo aver descritto almeno quelli che sono i principali diritti dei lavoratori potrebbe sorgere spontanea la domanda: come vengono tutelati? È proprio qui che gioca un ruolo fondamentale il diritto del lavoro.

Con riferimento ai diritti patrimoniali, ad esempio, il diritto alla retribuzione viene fissato dall’articolo 2094 del Codice Civile il quale dispone che è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Lo stesso Codice Civile precisa, ai sensi dell’articolo 2099, che le forme di retribuzioni sono varie: a cottimo, con provvigioni, a compartecipazione e con prestazioni in natura.

Per quanto concerne l’orario di lavoro invece, questo viene fissato per legge in 40 ore settimanali, anche se i Contratti Collettivi Nazionali possono prevedere una durata inferiore, distribuite per un massimo di 6 giorni lavorativi.

In sostanza i diritti dei lavoratori, sia patrimoniali che personali, vengono resi “effettivi” dalle norme racchiuse nel Codice Civile e negli accordi stipulati dalle cosiddette parti civili, ovvero nella contrattazione collettiva.

È grazie a quest’ultima, infatti, che i lavoratori hanno la possibilità di “contrastare” il maggior potere che hanno i datori di lavoro e di pretendere il rispetto dei propri diritti riconosciuti dalla legge.

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Le responsabilità dei datori di lavoro

I datori di lavoro, sia nel caso di persone giuridiche o fisiche, sono tenuti a garantire la corretta applicazione della Legge in materia di salute e di sicurezza negli ambienti di lavoro.

Questo serve non solo per tutelare al meglio i lavoratori ma anche per proteggere i datori stessi i quali, in caso di eventuale inadempimento, possono incorrere in cause di responsabilità sia civile che penale.

Le responsabilità del datore di lavoro vengono attribuite da alcuni articoli racchiusi all’interno della Costituzione:

• L’articolo 32 circa la tutela della salute nei luoghi di lavoro
• L’articolo 35 circa la tutela del lavoro
• L’articolo 38 circa la tutela del lavoratore in caso di infortunio e malattia
• L’articolo 41 circa l’iniziativa economica privata

Focalizzando invece l’attenzione su ciò che dispone il Codice civile, il datore di lavoro è sottoposto a molteplici forme di responsabilità, sia civile che penale.

L’articolo 2087 del Codice Civile infatti obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti.

L’articolo 2049 del Codice Civile invece disciplina la responsabilità datoriale in caso di omissione delle misure di sicurezza, anche nel caso in cui l’omissione non sia a lui imputabile.

Trattasi, dunque, di una forma di responsabilità oggettiva, come ribadito anche dalla Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n° 6033 del 2008 nonché dall’articolo 10 del TU 1965/1124, come presupposto dell’azione di regresso nei confronti dell’INAIL.

Per quanto concerne la responsabilità penale del datore di lavoro invece, essa è disciplinata espressamente dall’articolo 437 del Codice Penale (rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro).

Più precisamente, la norma citata stabilisce che chiunque ometta di collocare impianti, apparecchi o segnali destinati a prevenire disastri o infortuni sul lavoro, li rimuova o li danneggi, è punito con la reclusione da 6 mesi a 5 anni.

Un’ulteriore aggravante entra in azione se, dal fatto, derivi un disastro o un infortunio, cosa che può comportare la reclusione da 3 a 10 anni.

Ai sensi dell’articolo 451 del Codice Penale (omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro) è prevista un altro reato che riguarda proprio i datori di lavoro.

Essa prevede infatti la reclusione fino a un anno o una multa che può andare da 103 euro a 516 euro, per chi, per colpa, ometta di collocare, rimuova o renda inservibili gli apparecchi o gli altri mezzi destinati all’estinzione di un incendio, al salvataggio o al soccorso contro disastri o infortuni sul lavoro.

Dalla lettura congiunta delle norme sopra citate è chiaro che il diritto del lavoro incide in modo notevole sulla gestione dei lavoratori.

Infatti, ove il datore di lavoro non dovesse conformarsi agli obblighi derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, si esporrebbe a forme di responsabilità che oscillano dal risarcimento del danno fino alla privazione della libertà.

Contratti di Lavoro

In Italia esistono una pluralità di contratti di lavoro che variano in base al settore d’impiego secondo e da quanto stabilito dai Contratti Collettivi Nazionali di riferimento.

I contratti di lavoro vengono normalmente distinti in lavoro subordinato e parasubordinato.

Nel primo caso il dipendente mette a disposizione le proprie energie lavorative ad un datore di lavoro, sia nel settore pubblico che privato, in cambio di una retribuzione che sia proporzionale al lavoro svolto.

Il secondo caso invece è una tipologia contrattuale che si pone a metà strada tra il lavoro subordinato e quello autonomo (si pensi ad esempio al lavoro a progetto).

Con riferimento al lavoro subordinato, che è la forma di lavoro sicuramente più diffusa nel nostro ordinamento, le tipologie contrattuali sono:

• Contratto a tempo determinato;
• Contratto a tempo indeterminato;
• Contratto di lavoro part-time;
• Contratto di lavoro full-time;
• Contratto di apprendistato;
• Contratto di lavoro intermittente;
• Contratto di lavoro in somministrazione

Il contratto a tempo determinato è caratterizzato da un termine della durata del rapporto, fissato dal datore e dal lavoratore.

Generalmente è usato da aziende o da privati come una sorta di periodo di prova per assumere poi il dipendente a tempo indeterminato, in caso di esperienza positiva.

In legislatore, al fine di tutelare al meglio i lavoratori a tempo determinato, ha previsto tutta una serie di casi in cui questo contratto possa trasformarsi direttamente, anche contro la volontà del datore, in tempo indeterminato; ad esempio, ciò avviene se viene superato il limite di durata di 12 mesi in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi, oppure sia superato il limite dei 24 mesi.

Viceversa, il contratto di lavoro a tempo indeterminato, come il nome stesso suggerisce, non ha un termine di durata, pertanto ha maggiori vantaggi in quanto offre una stabilità al lavoratore.

Il datore di lavoro non può infatti licenziare il dipendente senza una giusta causa o senza un giustificato motivo oggettivo.

Infine, per quanto riguarda i lavori part time, anch’essi possono essere a tempo determinato che indeterminato e prevedono dalle 16 alle 30 ore settimanali e sono caratterizzati da una regolamentazione del lavoro a tempo parziale o flessibile.

Quando si parla di part-time è necessario fare un’ulteriore distinzione:

• Part-time orizzontale: il dipendente lavora un numero di ore uguali tutti i giorni della settimana;
• Part-time verticale: il dipendente lavora in giorni specifici full-time;
• Part-time misto: si tratta di una vera e propria combinazione delle due tipologie di part-time sopra citate con alcuni giorni di lavoro a tempo pieno ed altri con orario ridotto.

Infine, per quanto riguarda il contratto di somministrazione, può essere a tempo determinato e a tempo indeterminato e coinvolge tre soggetti:

1. Il datore di lavoro;
2. Il lavoratore;
3. L’agenzia per il lavoro (il cosiddetto somministratore)

Tale contratto gioca un ruolo fondamentale in quanto si occupa di ricercare e selezionare il personale e di ovviare a tutte le pratiche burocratiche per conto del lavoratore e dell’impresa.

Il lavoratore è assunto direttamente dall’agenzia, la quale provvede a retribuirlo e a versargli i contributi, mentre quest’ultima verrà rimborsata dal datore di lavoro con l’aggiunta di una determinata percentuale.

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Salute e sicurezza sul lavoro

Uno dei temi più importanti del diritto del lavoro è la sicurezza sui luoghi di lavoro.

La normativa di riferimento, oltre ai vari richiami contenuti nella Costituzione, è il Decreto Legislativo n. 81 del 2008 nel cui Titolo I vengono riportati i principi generali sempre applicabili.

Infatti è preciso obbligo del datore di lavoro, come già anticipato, garantire salute e sicurezza sul lavoro a tutti i dipendenti, in caso contrario si espone a forme di responsabilità civile e penale.

Pertanto, onde evitare tutto ciò, il datore di lavoro è tenuto ad osservare le misure generali di tutela, come ad esempio la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza.

Secondo il Testo Unico si tratta della valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza.

A seguito della valutazione citata, il datore è tenuto ad elaborare un DVR (Documento di valutazione dei Rischi) finalizzato a garantire una maggiore sicurezza negli ambienti di lavoro.

Tale documento contiene:

• Dati dell’azienda;
• Miglioramenti possibili per la sicurezza sul lavoro;
• Descrizione del ciclo di lavoro;
• Organigramma del servizio;
• Criteri di valutazione;

Nonché altri dati utili per adottare misure per la prevenzione dei rischi.

Rientra nel novero delle misure generali di tutela anche la nomina, da parte del datore, delle cosiddette figure fondamentali.

Si tratta in sintesi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) il cui scopo è quello di elaborare misure preventive e protettive dei lavoratori, informare i lavoratori in ordine ai rischi di salute e di sicurezza a cui si espongono, partecipare alle riunioni tenute con le altre figure nominate dal datore, individuare i fattori di rischio e le misure da adottare per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro e molto altro ancora.

Il datore è tenuto altresì a nominare un medico competente, in base ai rischi a cui si espongono i dipendenti.

La fornitura dei dispositivi di protezione individuale rappresenta un ulteriore obbligo che i datori devono adempiere; il datore è infatti tenuto a fornire tali strumenti ai propri dipendenti al fine di garantirgli una adeguata protezione durante lo svolgimento delle mansioni ed anzi, il datore di lavoro non può limitarsi a fornire i dispositivi ma è anche tenuto a rendere edotti i lavoratori sul loro utilizzo ed assicurarsi che essi vengano utilizzati correttamente.

Infine, ultimo obbligo previsto per i datori di lavoro è quello di organizzare visite mediche aziendali per i lavoratori all’inizio del rapporto di lavoro, al termine oppure ogniqualvolta venga richiesto dai lavoratori.

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Discriminazione sul lavoro

Altro tema importantissimo per il diritto del lavoro è la discriminazione nei luoghi di lavoro.

In materia di parità di trattamento dei lavoratori, prima delle varie riforme che negli anni si sono susseguite, assumevano un ruolo cruciale gli articoli 15 e 16 dello Statuto dei lavoratori.

L’articolo 15 prevede la nullità di qualsiasi patto diretto non solo a subordinare l’assunzione di un lavoratore alla condizione che aderisca o meno ad una associazione sindacale, ovvero cessi di farne parte, ma anche a licenziare un lavoratore, o discriminarlo nell’assegnazione delle mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio, a causa della sua affiliazione o attività sindacale, ovvero, la sua partecipazione ad uno sciopero.

Sempre l’articolo 15, ha come scopo quello di evitare la discriminazione basata su motivi politici, religiosi, razziali, culturali, identità di genere, handicap, età o convinzioni personali.

L’articolo 16 invece prevede il divieto di concessione di trattamenti economici di maggior favore, aventi carattere discriminatorio ex art. 15.

Tra le varie forme di discriminazione quella che ancora oggi è piuttosto diffusa è quella basata sul sesso dei dipendenti.

Si sente infatti spesso parlare di differenze nel trattamento economico tra dipendenti uomini e donne, e a tal fine è intervenuto il legislatore con il cosiddetto Codice delle Pari Opportunità il cui fine è quello di rendere effettivo il diritto alla non discriminazione sul lavoro.

Ai sensi dell’art. 27 e 28 del D.lgs. 198 del 2006 (Codice delle pari opportunità) è vietata qualsiasi discriminazione in ordine all’accesso al lavoro (in qualsiasi forma sia offerto), compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione nonché di promozione (sul punto si segnala la sentenza 14206/2013 della Corte di Cassazione), indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo dell’attività e a tutti i livelli di gerarchia professionale (art. 27).

Altrettanto importante, con riferimento alla discriminazione tra uomini e donne, è l’articolo 29 il quale ha come scopo quello di garantire il diritto alla parità di retribuzione e garantire la parità nell’attribuzione di qualifiche, mansioni e progressione di carriera all’interno dell’ambiente di lavoro.

Lo scopo del Codice citato è quello di impedire qualsiasi tipo di discriminazione ed attuare così, anche in ambito lavorativo, il principio di eguaglianza sostanziale racchiuso nell’art. 3 della Costituzione.

In caso di discriminazione sul lavoro, la prima cosa da fare è rivolgersi immediatamente all’ufficio delle pari opportunità presente in azienda, ove presente, ma in alternativa è importante rivolgersi immediatamente ad un avvocato del lavoro in modo da poter discutere dei propri diritti e di concordare la migliore strategia per ottenere ciò che la Legge garantisce.

Ancora, è consigliabile avvisare anche le organizzazioni sindacali o gli altri gruppi di difesa dei lavoratori in modo da avere maggiore sostegno; insomma, se si ha il sospetto che la discriminazione sia legata ad una condizione protetta dalla legge, è fondamentale rivolgersi immediatamente alle autorità competenti.

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Licenziamenti e risoluzione dei contratti di lavoro

Il rapporto di lavoro può cessare in vari modi a seconda della durata del rapporto (ossia a tempo indeterminato o determinato) e della parte che decide di risolvere il contratto (se il datore o il dipendente).

Generalmente i contratti di lavoro a tempo determinato non possono essere risolti in modo anticipato, infatti essi vengono meno alla fine del periodo concordato, tuttavia è bene precisare che possono prevedere al loro interno clausole che legittimano le dimissioni del lavoratore.

Per quanto concerne il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, esso può essere risolto in qualsiasi momento dal lavoratore, nel rispetto ovviamente del termine di preavviso.

Più precisamente, le dimissioni devono essere presentate per iscritto e in caso di inosservanza del termine di preavviso viene chiesto al lavoratore un vero e proprio indennizzo per i giorni di lavoro non svolti.

Una dimissione “in tronco” ovvero immediata è legittima solo se il datore di lavoro va ad incidere in modo grave ed intollerabile sul rapporto di lavoro, ad esempio il mancato pagamento del salario.

In questo caso, da un punto di vista meramente terminologico, è possibile parlare non già di licenziamento bensì di dimissioni del lavoratore; si parla invece di licenziamento quando è il datore a risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro.

Nel nostro ordinamento esistono diverse forme di licenziamento che prevedono diversi modi e meccanismi di tutela per i dipendenti.

In caso di licenziamento individuale, è necessario distinguere tra licenziamento per giusta causa, giustificato motivo soggettivo ed oggettivo.

Il licenziamento per giusta causa è ammesso quando il rapporto di fiducia che dovrebbe intercorrere tra datore e lavoratore è ormai incrinato, rendendo di fatto impossibile la prosecuzione del rapporto anche per un breve lasso di tempo; generalmente questo licenziamento avviene per furto in azienda, molestie sessuali, sottrazione di beni aziendali, prestazione di lavoro per terzi durante assenze per malattia, violazione dell’obbligo di fedeltà etc.

Viceversa, il giustificato motivo soggettivo si ha in caso di inadempimento degli obblighi contrattuali in situazioni meno gravose e prevede un vero e proprio preavviso di licenziamento che il datore deve dare al lavoratore.

Anche in questo caso i motivi possono essere svariati: minacce in azienda contro i colleghi o contro il datore di lavoro, violazione del codice disciplinare affisso in azienda, abbandono ingiustificato del luogo di lavoro etc.

È possibile far ricorso al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, invece, quando l’azienda si trova in una situazione di particolare difficoltà finanziaria oppure quando effettua una riorganizzazione dell’attività lavorativa.

A differenza dei licenziamenti collettivi, che saranno esaminati a breve, tale licenziamento interessa i rapporti di lavoro con meno di cinque lavoratori, ed in questo caso è inoltre previsto un preavviso scritto a carico del datore di lavoro.

Diversi dai licenziamenti individuali sono i licenziamenti collettivi per riduzione del personale, disciplinati dalla Legge 223 del 1991; si tratta di licenziamenti che sono ammessi nei seguenti casi:

1. Crisi aziendale, quando i lavoratori sono già in cassa integrazione e l’azienda non ha alcuna possibilità di integrarli;
2. Al termine di una determinata attività;
3. In caso di cambiamenti strutturali dell’organizzazione attraverso il riadattamento dell’attività produttiva./li>

Se queste sono le diverse forme del licenziamento, quali sono i mezzi di tutela offerti ai lavoratori in caso di licenziamento ingiusto o illegale?

Sicuramente l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, il quale più volte è stato oggetto di attenzione da parte del legislatore nelle varie riforme che si sono susseguite negli anni; è ciò che è accaduto proprio nel 2014, in occasione della riforma del diritto del lavoro, la quale ha stabilito che le aziende con più di 15 lavoratori che hanno instaurato un rapporto prima del mese di maggio del 2015 vale la tutela c.d. completa contro il licenziamento (ovvero la reintegra del lavoratore sul luogo di lavoro).

Per i rapporti sorti dopo, invece, si applicano le tutele crescenti (ovvero un risarcimento del danno quantificato dal Giudice in sede processuale).

Pertanto, in caso di licenziamento illegittimo, nel primo caso si ha una tutela di tipo reale, in quanto il lavoratore viene nuovamente immesso nel luogo di lavoro, mentre nel secondo caso al lavoratore spetta una tutela obbligatoria che ovviamente aumenta con l’aumentare della durata del rapporto di lavoro da 4 a 24 mensilità.

Infine, per le aziende con meno di 15 dipendenti occupati, trova applicazione la legge n. 604 del 1966 la quale prevede una tutela più debole per i lavoratori.

In breve, le sanzioni previste per il datore variano, a seconda della illegittimità del licenziamento, (discriminatorio, nullo, annullabile), della dimensione dell’azienda, dal risarcimento del danno fino al reinserimento in azienda o la riassunzione del lavoratore.

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Rappresentanza legale nel diritto del lavoro

L’avvocato specializzato nel diritto del lavoro, o il giuslavorista che dir si voglia, gioca un ruolo fondamentale nell’ambito del diritto del lavoro aziendale e non solo.

Infatti, tale figura tecnica si occupa di fornire un supporto in tutte le necessità concernenti i rapporti di lavoro tra aziende, ditte individuali ed i relativi dipendenti, collaboratori agenti etc.

In poche parole, può offrire i suoi servizi sia al datore di lavoro che ovviamente al lavoratore, pertanto non è agevole definire qual è il ruolo che ricopre l’avvocato in questa particolare branca del diritto poiché, a seconda del cliente, può svolgere le attività più disparate, come ad esempio supporto nel procedimento disciplinare, nel licenziamento, nella riorganizzazione degli assetti aziendali, nelle transazioni tra dipendenti e datori etc.

Proprio su quest’ultimo tema è intervenuta la tanto discussa riforma Cartabia la quale ha previsto che dal 30 giugno 2023 per le controversie di lavoro non è più necessario formalizzare la transazione in sede protetta (direzione provinciale del lavoro) essendo sufficiente che l’accordo sia raggiunto mediante negoziazione assistita da avvocati.

Questo ovviamente è solo un esempio per dimostrare come il ruolo degli avvocati sia importante nel mondo del lavoro, specie all’indomani dell’entrata in vigore della sopra menzionata riforma.

Grazie alla negoziazione assistita, infatti, è possibile evitare di dover incardinare un processo e risparmiare così tempo e denaro.

Infine, il ruolo del legale è cruciale anche in caso di contenzioso tra datori di lavoro e lavoratori, infatti, la legge stabilisce l’obbligatorietà della difesa tecnica per tutte le cause, salvo quelle il cui valore non eccede 129 euro e 11 centesimi.

In relazione a queste controversie, il lavoratore ben potrebbe decidere di difendersi da solo, in tutti gli altri casi è obbligato (così come il datore) ad essere difeso da un avvocato specializzato in questo settore.

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Considerazioni finali sul diritto del lavoro

Il diritto del lavoro è una branca del diritto particolarmente complessa e tutt’altro che stabile.

Una delle caratteristiche di questa materia è infatti la rapidità con cui cambia a causa delle notevoli e frequenti riforme che ciclicamente lo riguardano.

Ciò che lo contraddistingue, diversamente da altre materie, è anche il fatto che il mondo del lavoro è dominato, come abbiamo anticipato, dallo squilibrio che intercorre tra il datore di lavoro e i lavoratori.

Per questa ragione è fondamentale avere al proprio fianco, sia per le aziende che per i lavoratori, avvocati che siano specializzati in questa materia, che stiano al passo delle riforme e che siano in grado di tutelare al meglio la cosiddetta “parte debole” del rapporto.

Una delle finalità del diritto del lavoro è infatti proprio quella di garantire una tutela adeguata ai lavoratori subordinati (e non solo) i quali, senza questo complesso di norme, sarebbero completamente in balia del maggior potere economico esercitato da chi offre lavoro.

Se da un lato è vero che il diritto del lavoro garantisce in astratto una pluralità di diritti ai lavoratori, è altrettanto vero che, nella realtà, questi non siano attuati come dovrebbero essere; per questa ragione sono svariate le ipotesi in cui un lavoratore potrebbe aver bisogno della consulenza di un legale:

• Dimissioni;
• Licenziamenti;
• Sanzioni disciplinari;
• Trasferte dei lavoratori;
• Mobbing;
• Trasformazione dei contratti;
• Privacy aziendale

e molte altre ancora.

Lo stesso dicasi ovviamente anche per i datori di lavoro i quali potrebbero avere bisogno di una consulenza dettagliata per comprendere come fare per non dover licenziare un numero elevato di lavoratori, per eventuali controversie aziendali, per comprendere come comportarsi in caso di inadempienze da parte dei lavoratori ed in molti altri casi.

In conclusione, sia i datori di lavoro che i lavoratori non possono ignorare l’esistenza del diritto del lavoro perché prima o poi potrebbero avere bisogno di un legale al proprio fianco che li tuteli al meglio.

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